Trabalho em feriados no comércio: o que muda a partir de março de 2026 e por que a negociação coletiva volta ao centro do debate
A regulamentação do trabalho em feriados no comércio voltará ao centro das discussões trabalhistas a partir de 1º de março de 2026, data em que entra em vigor a Portaria nº 3.665/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Embora editada em 2023, a norma teve sua vigência prorrogada e passará a produzir efeitos apenas em 2026, o que tem gerado dúvidas, interpretações equivocadas e até desinformação no meio empresarial. Na prática, a nova regulamentação não cria uma proibição absoluta ao trabalho em feriados, mas redefine os limites dessa possibilidade. A partir de sua vigência, o funcionamento do comércio em feriados somente será permitido quando houver autorização expressa em Convenção Coletiva de Trabalho, além da observância da legislação municipal. Com isso, deixa de existir a autorização unilateral do empregador que, em determinados contextos, vinha sendo admitida com base em normas infralegais anteriores. O ponto central da Portaria é a reafirmação do que já está previsto no art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000: o trabalho em feriados no comércio depende de negociação coletiva. Ou seja, trata-se menos de uma inovação legislativa e mais de uma correção de rota, com o objetivo de reforçar a segurança jurídica e o papel dos sindicatos na construção das regras aplicáveis às jornadas excepcionais. Um aspecto que merece atenção especial é a distinção entre Acordo Coletivo de Trabalho e Convenção Coletiva de Trabalho, conceitos que frequentemente são confundidos. O acordo coletivo é firmado entre uma empresa específica e o sindicato laboral, produzindo efeitos restritos àquela empresa. Já a convenção coletiva é firmada entre o sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores, valendo para toda a categoria econômica dentro da base territorial. A Portaria é clara ao exigir Convenção Coletiva, o que significa que acordos isolados não suprem a exigência legal para o trabalho em feriados no comércio. O debate se intensifica quando se trata do feriado de 1º de maio, o Dia do Trabalhador, feriado nacional previsto em lei desde 1949. Embora muitas convenções coletivas autorizem o trabalho em feriados de forma genérica, é comum que datas simbólicas, como 1º de janeiro, 1º de maio e 25 de dezembro, sejam tratadas como exceções, exigindo previsão específica. Assim, a partir de março de 2026, o empregador deverá verificar se a convenção coletiva vigente autoriza expressamente o trabalho nessas datas, além de cumprir as contrapartidas previstas, como pagamento em dobro ou concessão de folga compensatória. A Portaria também preserva a autorização permanente para determinados segmentos, como hotéis, bares, restaurantes, postos de combustíveis, feiras livres e serviços essenciais, em razão da natureza de suas atividades. Ainda assim, mesmo nesses casos, permanecem válidas as exigências relativas à remuneração diferenciada e ao descanso dos trabalhadores, conforme previsto em normas coletivas. Do ponto de vista jurídico, a norma dialoga diretamente com a Reforma Trabalhista de 2017, que fortaleceu a prevalência do negociado sobre o legislado em diversos temas. Ao exigir convenção coletiva para o trabalho em feriados, o MTE reforça a negociação coletiva como instrumento legítimo de equilíbrio entre interesses econômicos e proteção social do trabalho. Para o empresariado, a mensagem é clara: a segurança jurídica não está em interpretações isoladas ou soluções improvisadas, mas na atuação preventiva, no diálogo institucional com os sindicatos e no planejamento adequado das operações. Ignorar essas exigências pode resultar em autuações administrativas, passivos trabalhistas relevantes e judicialização desnecessária. Em um cenário de constantes mudanças normativas, a negociação coletiva se consolida, mais uma vez, como o caminho mais seguro para garantir previsibilidade, equilíbrio e estabilidade nas relações de trabalho. _______________________________________________________________________________ Sebastião Justo – OAB/GO 43.267 Advogado trabalhista empresarial. Presidente reeleito da OAB Aparecida de Goiânia. Especialista em compliance trabalhista e em advocacia preventiva para empresas que buscam crescimento sólido, seguro e estrategicamente planejado, com foco na redução de riscos e na proteção jurídica do negócio.
Trabalho, lei e cuidado: a estrutura jurídica que sustenta os hospitais
A gestão jurídica trabalhista para hospitais é fundamental para garantir a conformidade com a legislação, minimizar riscos e proteger os direitos tanto dos trabalhadores quanto da instituição. Devido à complexidade do setor de saúde, que envolve uma combinação de regulamentações específicas e normas gerais trabalhistas, uma abordagem cuidadosa e bem estruturada é essencial. A seguir estão os principais aspectos e estratégias para uma gestão jurídica trabalhista eficaz em hospitais: CONFORMIDADE COM A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA Atualização das Leis Manter-se atualizado com as mudanças na legislação trabalhista e nas regulamentações específicas do setor de saúde. Isso inclui leis federais, estaduais e municipais que podem impactar as operações do hospital. Revisão de Políticas: Revisar e atualizar regularmente as políticas e procedimentos internos para assegurar que estejam em conformidade com a legislação vigente. CONTRATOS DE TRABALHO Elaboração e Revisão: Criar e revisar contratos de trabalho para médicos, enfermeiros e outros funcionários, garantindo que todos os termos estejam claros e em conformidade com a legislação. Acordos de Trabalho Especiais: Elaborar acordos específicos para profissionais que atuam em turnos, plantões ou contratos temporários, considerando as particularidades da função. GESTÃO DE BENEFÍCIOS E REMUNERAÇÃO Salários e Benefícios: Assegurar que a remuneração, benefícios e adicionais (como periculosidade e insalubridade) estejam sendo pagos corretamente e de acordo com as leis trabalhistas. Planejamento de Benefícios: Auxiliar na criação de pacotes de benefícios que sejam atrativos e estejam em conformidade com as exigências legais e regulatórias. QUESTÕES RELACIONADAS A JORNADA DE TRABALHO Controle de Jornada: Implementar sistemas eficazes para o controle da jornada de trabalho, incluindo horas extras, banco de horas e escalas de plantão. Regulamentação de Turnos: Gerenciar e regulamentar turnos e plantões de acordo com as normas trabalhistas e de saúde, garantindo que as condições de trabalho sejam adequadas e legais. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO Normas de Segurança: Garantir que todas as normas de saúde e segurança no trabalho estejam sendo seguidas, incluindo a implementação de medidas para proteger os trabalhadores de riscos específicos do setor de saúde. Laudos Técnicos: Obter e manter laudos técnicos necessários para comprovar as condições de trabalho e justificar a concessão de adicionais como periculosidade e insalubridade. RESOLUÇÃO DE CONFLITOS E LITÍGIOS: Gestão de Reclamações: Implementar um sistema para a gestão e resolução de reclamações e conflitos trabalhistas, com o objetivo de resolver questões de forma eficiente e justa. Defesa em Litígios: Representar o hospital em litígios trabalhistas, como ações judiciais e processos administrativos, e desenvolver estratégias para minimizar impactos e resolver disputas. TREINAMENTO E CAPACITAÇÃO Treinamento de Equipes: Oferecer treinamento regular para gestores e funcionários sobre questões trabalhistas e direitos dos trabalhadores, incluindo práticas de conformidade e prevenção de litígios. Capacitação em Direitos Trabalhistas: Capacitar a equipe para identificar e abordar possíveis problemas trabalhistas antes que se tornem questões legais. GESTÃO DE CONTRATOS E ACORDOS COLETIVOS Negociação de Acordos Coletivos: Participar na negociação de acordos coletivos com sindicatos e representantes dos trabalhadores, garantindo que os termos sejam justos e em conformidade com a legislação. Cumprimento de Acordos: Assegurar que todos os acordos coletivos e convenções sindicais sejam cumpridos de maneira adequada. COMPLIANCE E AUDITORIAS: Auditorias Internas: Realizar auditorias internas para identificar e corrigir possíveis áreas de não conformidade com a legislação trabalhista. Programas de Compliance: Desenvolver e implementar programas de compliance trabalhista para garantir a conformidade contínua com as leis e regulamentos. PROTEÇÃO DOS DIREITOS DOS TRABALHADORES Políticas de Igualdade e Não Discriminação: Garantir a implementação de políticas contra discriminação e assédio, promovendo um ambiente de trabalho justo e respeitoso. Procedimentos de Reivindicação: Estabelecer procedimentos claros para que os funcionários possam apresentar reivindicações ou denúncias de maneira segura e confidencial. PLANEJAMENTO E ESTRATÉGIA Planejamento Estratégico: Auxiliar na formulação de estratégias de recursos humanos que estejam alinhadas com os objetivos de longo prazo do hospital e que respeitem as exigências trabalhistas. Gestão de Mudanças: Orientar sobre as implicações legais de mudanças organizacionais, como reestruturações, fusões e aquisições. A gestão jurídica trabalhista eficaz em hospitais não apenas ajuda a garantir a conformidade com a legislação, mas também promove um ambiente de trabalho justo e seguro. A assessoria jurídica proporciona suporte na elaboração de políticas, gestão de benefícios, resolução de litígios e planejamento estratégico, além de proteger a instituição contra riscos legais e melhorar a eficiência operacional. Um suporte jurídico adequado é essencial para que o hospital possa focar em seu principal objetivo: fornecer cuidados de saúde de qualidade. _______________________________________________________________________________ Sebastião Justo – OAB/GO 43.267 Advogado trabalhista empresarial. Presidente reeleito da OAB Aparecida de Goiânia. Especialista em compliance trabalhista e em advocacia preventiva para empresas que buscam crescimento sólido, seguro e estrategicamente planejado, com foco na redução de riscos e na proteção jurídica do negócio.
