Quando o sócio responde com o próprio bolso pela dívida da empresa
Existe um medo que todo dono de empresa carrega e quase nunca diz em voz alta: acordar com a conta pessoal bloqueada por causa de uma dívida da empresa. Esse medo tem nome técnico. Chama-se desconsideração da personalidade jurídica, e é o mecanismo pelo qual o juiz afasta a separação entre o patrimônio da sociedade e o patrimônio de quem é sócio. Em maio deste ano, o Superior Tribunal de Justiça apertou o cerco contra o uso automático desse mecanismo. E a decisão é boa notícia para uma parte dos empresários e péssima notícia para outra. O que o STJ decidiu No julgamento do Tema 1.210, sob o rito dos recursos repetitivos, com relatoria do ministro Raul Araújo, a Corte firmou que a desconsideração exige a efetiva comprovação do abuso da personalidade jurídica, caracterizado por desvio de finalidade ou confusão patrimonial, nos termos do artigo 50 do Código Civil. Comprovação efetiva. Não presunção, não suspeita, não frustração do credor. Como o julgamento se deu em recurso repetitivo, a tese vale como orientação obrigatória para os demais processos que discutem a mesma matéria. O que deixou de bastar Três situações que durante anos funcionaram, na prática, como atalho para atingir o sócio agora não bastam sozinhas. A empresa não ter bens penhoráveis. Executar e não encontrar patrimônio é frustração do crédito, não é abuso. São coisas diferentes, e a decisão deixa isso claro. O encerramento irregular das atividades. Fechar as portas sem baixa formal é irregularidade administrativa. Por si só, não autoriza ir ao bolso do sócio. A insolvência da sociedade. Empresa que quebra não é, automaticamente, empresa que fraudou. Risco de negócio é da essência da atividade empresarial, e a responsabilidade limitada existe justamente para isso. O que continua bastando, e é aqui que a maioria escorrega A tese não protege ninguém do abuso. Ela apenas exige que o abuso seja provado. E as duas portas continuam abertas. Desvio de finalidade é usar a empresa para fim diverso daquele que justifica a sua existência, normalmente para blindar patrimônio ou frustrar credor. Confusão patrimonial é a ausência de separação real entre o que é da empresa e o que é do sócio. E essa é a porta que mais condena, porque quase nunca decorre de má-fé. Decorre de desorganização. Os sinais que os tribunais leem como confusão patrimonial são bem prosaicos: despesa pessoal paga pelo caixa da empresa, transferência atípica entre sócio e sociedade sem contrato nem contabilização, ausência de segregação contábil clara, uso do mesmo endereço, da mesma conta e dos mesmos funcionários entre empresas do grupo. Nenhum desses itens é crime. Todos são rotina em empresa familiar de médio porte. E juntos formam exatamente o quadro probatório que a decisão do STJ passou a exigir. A leitura que interessa ao empresário O recado real da decisão não é “agora o sócio está protegido”. É outro, e mais duro. O critério deixou de ser a sorte do processo e passou a ser a organização da empresa. Quem mantém contabilidade separada, pró-labore formalizado, contrato de mútuo registrado quando empresta ou toma emprestado da própria sociedade, e aluguel documentado quando usa imóvel do sócio, ganhou uma blindagem que antes dependia do humor do juízo. Quem mistura tudo continua exposto, e agora com um agravante: o credor sabe exatamente o que precisa provar, e vai atrás disso na perícia contábil. Uma ressalva que evita ilusão Essa tese vale para o contencioso civil e empresarial. Ela não resolve tudo, e é importante dizer isso com clareza, porque muita gente vai vender a decisão como escudo geral. Na execução fiscal, a lógica é própria. O artigo 135 do Código Tributário Nacional e o entendimento consolidado na Súmula 435 do próprio STJ tratam a dissolução irregular como fundamento para redirecionar a execução ao sócio gerente. Ou seja: aquilo que, no cível, deixou de bastar continua bastando diante da Fazenda. Na Justiça do Trabalho, a discussão passa pelo incidente previsto no artigo 855-A da CLT, mas a jurisprudência trabalhista historicamente é mais elástica na proteção do crédito alimentar. Tratar a tese do STJ como se ela fechasse essa porta seria dar ao cliente uma segurança que ele não tem. O quadro correto é este: melhorou no cível e no empresarial, seguiu difícil no fiscal, seguiu incerto no trabalhista. Cinco medidas que valem mais que qualquer defesa Nenhuma delas é cara, e todas são feitas antes do problema. Separe as contas de verdade. Conta da empresa paga despesa da empresa. Ponto. Cartão corporativo em restaurante de fim de semana é a prova mais fácil que um perito vai encontrar. Formalize o pró-labore. Retirada informal é o clássico. Se o sócio precisa de dinheiro, isso tem forma jurídica: pró-labore, distribuição de lucros com lastro contábil ou mútuo com contrato. Contrato para tudo que circula entre sócio e empresa. Empréstimo do sócio para a empresa, uso de imóvel do sócio pela empresa, veículo em nome pessoal usado na operação. Cada um desses tem um contrato simples que resolve, e a ausência dele é o que constrói a tese contrária. Separe as empresas do grupo. Mesmo endereço, mesma conta, mesmo funcionário e mesmo contador é o retrato clássico da confusão patrimonial entre coligadas, e o efeito é atingir todas. Guarde a contabilidade e feche o balanço. A prova que absolve é documental, e ela precisa existir antes de alguém pedir. Uma última observação honesta A decisão foi tomada por maioria, não por unanimidade, e o tema continua sendo um dos mais disputados do direito empresarial brasileiro. Corrente relevante sustenta que uma exigência probatória mais rígida acaba premiando quem esvazia a empresa antes de fechar, deixando o credor sem caminho. É uma preocupação legítima, e ela vai continuar aparecendo nos tribunais. Para quem tem empresa, no entanto, a conclusão prática não depende de qual corrente vença. A separação patrimonial protege quem a pratica de verdade. Sempre foi assim. A diferença é que agora ficou muito mais claro o que os tribunais vão olhar, e é possível organizar a casa
Trabalho em feriados no comércio: o que muda a partir de março de 2026 e por que a negociação coletiva volta ao centro do debate
A regulamentação do trabalho em feriados no comércio voltará ao centro das discussões trabalhistas a partir de 1º de março de 2026, data em que entra em vigor a Portaria nº 3.665/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Embora editada em 2023, a norma teve sua vigência prorrogada e passará a produzir efeitos apenas em 2026, o que tem gerado dúvidas, interpretações equivocadas e até desinformação no meio empresarial. Na prática, a nova regulamentação não cria uma proibição absoluta ao trabalho em feriados, mas redefine os limites dessa possibilidade. A partir de sua vigência, o funcionamento do comércio em feriados somente será permitido quando houver autorização expressa em Convenção Coletiva de Trabalho, além da observância da legislação municipal. Com isso, deixa de existir a autorização unilateral do empregador que, em determinados contextos, vinha sendo admitida com base em normas infralegais anteriores. O ponto central da Portaria é a reafirmação do que já está previsto no art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000: o trabalho em feriados no comércio depende de negociação coletiva. Ou seja, trata-se menos de uma inovação legislativa e mais de uma correção de rota, com o objetivo de reforçar a segurança jurídica e o papel dos sindicatos na construção das regras aplicáveis às jornadas excepcionais. Um aspecto que merece atenção especial é a distinção entre Acordo Coletivo de Trabalho e Convenção Coletiva de Trabalho, conceitos que frequentemente são confundidos. O acordo coletivo é firmado entre uma empresa específica e o sindicato laboral, produzindo efeitos restritos àquela empresa. Já a convenção coletiva é firmada entre o sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores, valendo para toda a categoria econômica dentro da base territorial. A Portaria é clara ao exigir Convenção Coletiva, o que significa que acordos isolados não suprem a exigência legal para o trabalho em feriados no comércio. O debate se intensifica quando se trata do feriado de 1º de maio, o Dia do Trabalhador, feriado nacional previsto em lei desde 1949. Embora muitas convenções coletivas autorizem o trabalho em feriados de forma genérica, é comum que datas simbólicas, como 1º de janeiro, 1º de maio e 25 de dezembro, sejam tratadas como exceções, exigindo previsão específica. Assim, a partir de março de 2026, o empregador deverá verificar se a convenção coletiva vigente autoriza expressamente o trabalho nessas datas, além de cumprir as contrapartidas previstas, como pagamento em dobro ou concessão de folga compensatória. A Portaria também preserva a autorização permanente para determinados segmentos, como hotéis, bares, restaurantes, postos de combustíveis, feiras livres e serviços essenciais, em razão da natureza de suas atividades. Ainda assim, mesmo nesses casos, permanecem válidas as exigências relativas à remuneração diferenciada e ao descanso dos trabalhadores, conforme previsto em normas coletivas. Do ponto de vista jurídico, a norma dialoga diretamente com a Reforma Trabalhista de 2017, que fortaleceu a prevalência do negociado sobre o legislado em diversos temas. Ao exigir convenção coletiva para o trabalho em feriados, o MTE reforça a negociação coletiva como instrumento legítimo de equilíbrio entre interesses econômicos e proteção social do trabalho. Para o empresariado, a mensagem é clara: a segurança jurídica não está em interpretações isoladas ou soluções improvisadas, mas na atuação preventiva, no diálogo institucional com os sindicatos e no planejamento adequado das operações. Ignorar essas exigências pode resultar em autuações administrativas, passivos trabalhistas relevantes e judicialização desnecessária. Em um cenário de constantes mudanças normativas, a negociação coletiva se consolida, mais uma vez, como o caminho mais seguro para garantir previsibilidade, equilíbrio e estabilidade nas relações de trabalho. _______________________________________________________________________________ Sebastião Justo – OAB/GO 43.267 Advogado trabalhista empresarial. Presidente reeleito da OAB Aparecida de Goiânia. Especialista em compliance trabalhista e em advocacia preventiva para empresas que buscam crescimento sólido, seguro e estrategicamente planejado, com foco na redução de riscos e na proteção jurídica do negócio.
Trabalho, lei e cuidado: a estrutura jurídica que sustenta os hospitais
A gestão jurídica trabalhista para hospitais é fundamental para garantir a conformidade com a legislação, minimizar riscos e proteger os direitos tanto dos trabalhadores quanto da instituição. Devido à complexidade do setor de saúde, que envolve uma combinação de regulamentações específicas e normas gerais trabalhistas, uma abordagem cuidadosa e bem estruturada é essencial. A seguir estão os principais aspectos e estratégias para uma gestão jurídica trabalhista eficaz em hospitais: CONFORMIDADE COM A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA Atualização das Leis Manter-se atualizado com as mudanças na legislação trabalhista e nas regulamentações específicas do setor de saúde. Isso inclui leis federais, estaduais e municipais que podem impactar as operações do hospital. Revisão de Políticas: Revisar e atualizar regularmente as políticas e procedimentos internos para assegurar que estejam em conformidade com a legislação vigente. CONTRATOS DE TRABALHO Elaboração e Revisão: Criar e revisar contratos de trabalho para médicos, enfermeiros e outros funcionários, garantindo que todos os termos estejam claros e em conformidade com a legislação. Acordos de Trabalho Especiais: Elaborar acordos específicos para profissionais que atuam em turnos, plantões ou contratos temporários, considerando as particularidades da função. GESTÃO DE BENEFÍCIOS E REMUNERAÇÃO Salários e Benefícios: Assegurar que a remuneração, benefícios e adicionais (como periculosidade e insalubridade) estejam sendo pagos corretamente e de acordo com as leis trabalhistas. Planejamento de Benefícios: Auxiliar na criação de pacotes de benefícios que sejam atrativos e estejam em conformidade com as exigências legais e regulatórias. QUESTÕES RELACIONADAS A JORNADA DE TRABALHO Controle de Jornada: Implementar sistemas eficazes para o controle da jornada de trabalho, incluindo horas extras, banco de horas e escalas de plantão. Regulamentação de Turnos: Gerenciar e regulamentar turnos e plantões de acordo com as normas trabalhistas e de saúde, garantindo que as condições de trabalho sejam adequadas e legais. SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO Normas de Segurança: Garantir que todas as normas de saúde e segurança no trabalho estejam sendo seguidas, incluindo a implementação de medidas para proteger os trabalhadores de riscos específicos do setor de saúde. Laudos Técnicos: Obter e manter laudos técnicos necessários para comprovar as condições de trabalho e justificar a concessão de adicionais como periculosidade e insalubridade. RESOLUÇÃO DE CONFLITOS E LITÍGIOS: Gestão de Reclamações: Implementar um sistema para a gestão e resolução de reclamações e conflitos trabalhistas, com o objetivo de resolver questões de forma eficiente e justa. Defesa em Litígios: Representar o hospital em litígios trabalhistas, como ações judiciais e processos administrativos, e desenvolver estratégias para minimizar impactos e resolver disputas. TREINAMENTO E CAPACITAÇÃO Treinamento de Equipes: Oferecer treinamento regular para gestores e funcionários sobre questões trabalhistas e direitos dos trabalhadores, incluindo práticas de conformidade e prevenção de litígios. Capacitação em Direitos Trabalhistas: Capacitar a equipe para identificar e abordar possíveis problemas trabalhistas antes que se tornem questões legais. GESTÃO DE CONTRATOS E ACORDOS COLETIVOS Negociação de Acordos Coletivos: Participar na negociação de acordos coletivos com sindicatos e representantes dos trabalhadores, garantindo que os termos sejam justos e em conformidade com a legislação. Cumprimento de Acordos: Assegurar que todos os acordos coletivos e convenções sindicais sejam cumpridos de maneira adequada. COMPLIANCE E AUDITORIAS: Auditorias Internas: Realizar auditorias internas para identificar e corrigir possíveis áreas de não conformidade com a legislação trabalhista. Programas de Compliance: Desenvolver e implementar programas de compliance trabalhista para garantir a conformidade contínua com as leis e regulamentos. PROTEÇÃO DOS DIREITOS DOS TRABALHADORES Políticas de Igualdade e Não Discriminação: Garantir a implementação de políticas contra discriminação e assédio, promovendo um ambiente de trabalho justo e respeitoso. Procedimentos de Reivindicação: Estabelecer procedimentos claros para que os funcionários possam apresentar reivindicações ou denúncias de maneira segura e confidencial. PLANEJAMENTO E ESTRATÉGIA Planejamento Estratégico: Auxiliar na formulação de estratégias de recursos humanos que estejam alinhadas com os objetivos de longo prazo do hospital e que respeitem as exigências trabalhistas. Gestão de Mudanças: Orientar sobre as implicações legais de mudanças organizacionais, como reestruturações, fusões e aquisições. A gestão jurídica trabalhista eficaz em hospitais não apenas ajuda a garantir a conformidade com a legislação, mas também promove um ambiente de trabalho justo e seguro. A assessoria jurídica proporciona suporte na elaboração de políticas, gestão de benefícios, resolução de litígios e planejamento estratégico, além de proteger a instituição contra riscos legais e melhorar a eficiência operacional. Um suporte jurídico adequado é essencial para que o hospital possa focar em seu principal objetivo: fornecer cuidados de saúde de qualidade. _______________________________________________________________________________ Sebastião Justo – OAB/GO 43.267 Advogado trabalhista empresarial. Presidente reeleito da OAB Aparecida de Goiânia. Especialista em compliance trabalhista e em advocacia preventiva para empresas que buscam crescimento sólido, seguro e estrategicamente planejado, com foco na redução de riscos e na proteção jurídica do negócio.
